Kohti vastuullisuutta palkitsemisen keinoin

Olemme kirjoittaneet blogissamme paljon tulosmittauksesta ja sen merkityksestä yrityksen strategisessa ohjauksessa. Tulosmittaus onkin avainasemassa strategisessa ohjauksessa, sillä sen avulla voidaan tarkastella sitä, että strategian toteutus tapahtuu halutulla tavalla ja sillä on haluttuja vaikutuksia yrityksemme suoriutumiseen. Yksi tärkeä osa tulosmittausta on myös sen rooli palkitsemisessa - palkitsemisjärjestelmät pohjautuvat tulosmittauksen avulla saatuihin lukuihin.

Palkitsemisessa on kuitenkin erittäin tärkeää miettiä sitä mistä palkitaan, sillä palkitseminen on yksi tärkeimmistä motivoinnin keinoista. Palkitseminen oikeanlaisista asioista oikeanlaisilla tavoilla on tärkeää, jotta organisaation työntekijät saadaan työskentelemään kohti strategiassa yksilöityjä yhteisiä tavoitteita. Huolellisesti suunniteltu palkitsemisjärjestelmä onkin tästä syystä yksi tärkeimmistä osista strategisen ohjauksen palapelissä. Sen avulla organisaation ja työntekijöiden intressit on mahdollista saada yhdistettyä.

Blogissa on aikaisemmin pohdittu organisaatiokulttuurin roolia yhtenä tärkeimmistä tekijöistä yrityksen menestyksen takana. Yksi konkreettinen teko vastuullisuuden tuomiseksi keskeiseksi osaksi tätä organisaatiokulttuuria on juurikin vastuullisuuden mittaaminen ja siitä palkitseminen. Kuten Jenny aikaisemmin blogissaan "Vastuullisuus edellyttää strategista suunnittelua ja yhteistyötä" kirjoitti, haluamme olla aidosti vastuullinen yritys. Tämä tarkoittaa sitä, että vastuullisuuden on oltava läsnä meidän jokaisessa strategian sekä strategisen ohjauksen osassa, eikä palkitseminen ole tästä poikkeus. Haasteena tässä asiassa on kuitenkin se, että vastuullisuusmittareiden valitseminen on hankalaa. Esimerkiksi ESG (environmental, social, governance) on suosittu termi vastuullisuuteen liittyen, mutta sen eri osa-alueet koostuvat niin monesta eri kategoriasta, että jokin valittu ESG-indeksi tuskin mittaa oikeasti sitä, mihin yritys haluaa pyrkiä vastuullisuudellaan ja mihin sillä on oikeasti realistinen mahdollisuus vaikuttaa. 

Mittareiden valinnassa täytyy ymmärtää miten voimme omalla toiminnallamme oikeasti vaikuttaa mitattaviin asioihin. Mittareiden tulee myös perustua pitkän aikavälin tavoitteisiin, eikä kannustaa lyhyen aikavälin tekoihin aidon pitkäjänteisen vastuullisuuden kustannuksella. Marc Epsteinin mukaan mittareiden tulisi täyttää seuraavat kuusi päämäärää:

1. Tehdä strategiset tavoitteet selväksi

2. Keskittyä prosesseihin jotka ovat ydinasemassa koko organisaation kannalta

3. Keskittyä muuttujiin, jotka ovat kriittisiä menestyksen kannalta

4. Toimia varoituksena mahdollisista tulevaisuuden ongelmista

5. Tunnistaa kriittisiä tekijöitä jotka ovat mahdollisesti menossa pieleen

6. Olla yhteydessä palkitsemiseen

Toimivien mittareiden täytyy palvella johdon lisäksi myös työntekijöitä, sillä he ovat ne, jotka strategiaa todellisuudessa toteuttavat. Siksi haluamme osallistaa organisaatiomme kaikki jäsenet mittariston ja palkitsemisen suunnitteluun, sillä kuten myös vastuullisuus, ovat nämä asiat tärkeitä kaikille organisaatiomme jäsenille ja niiden menestyksekäs toteuttaminen on meidän kaikkien vastuulla. 

Kirjoittaja: Arttu Hakala-Ranta

Lähteet:

Voipio, Ville – Turunen, Jorma (2021) Johdon palkitsemisessa vastuullisuuden mittarit ovat vajavaisia. Kauppalehti https://www.kauppalehti.fi/uutiset/johdon-palkitsemisessa-vastuullisuuden-mittarit-ovat-vajavaisia/c652b914-afd2-437b-adc8-acb33f216f35 haettu 29.10.2021.

Epstein, Marc (2014) Making Sustainability Work: Best Practices in Managing and Measuring Corporate Social, Environmental, and Economic Impacts. Berret-Koehler Publishers, Incorporated.

Maas, Karen – Schaltegger, Stefan – Crutzen Nathalie (2016) Advancing the integration or corporate sustainability measurement, management and reporting. Journal of cleaner production, Vol. 133, 859 – 862