Henkilöstö on yrityksen tärkein menestystekijä – Klisee vai ei?

Olemme tuoneet useissa eri blogipostauksissa esille työntekijöiden tärkeyttä osana organisaatiokulttuurin ja brändin rakentamista sekä strategian suunnittelua ja toteutusta. Tässä postauksessa keskitymme tarkemmin siihen minkälainen henkiöstöstrategia yrityksellämme on ja millainen työnantaja haluamme tulevaisuudessa olla. 

Jotta voimme saavuttaa tulevaisuuden tavoitteet, on ensin mietittävä missä olemme tällä hetkellä. Organisaatiomme on saanut hyviä tuloksia henkilöstötyytyväisyyskyselyissä, vaikka toiminnan käynnistäminen on vaatinut usealta työntekijältä venymistä sekä ylitöiden tekemistä. Tämä ei kuitenkaan ole tahtotila, johon yrityksemme pyrkii vaan haluamme jatkossa varmistaa riittävät resurssit, jotta työntekijöillämme on voimavaroja harrastaa ja ylläpitää sosiaalisia suhteita töiden ulkopuolella. Pyrimme siihen, että toimintamme keskiössä on hyvinvoiva henkilöstö.  

Palautuminen työstä on tärkeää. Uupuneet työntekijät kokevat useammin kielteisiä tuntemuksia, kuten stressiä ja ärsytystä. Sen sijaan myönteisten tunteiden, kuten energisyyden, positiivisuuden ja innostumisen on todettu olevan merkittäviä tekijöitä luovuuden ja innovatiivisuuden kannalta. 

Haluamme kannustaa tiimityöhön sekä psykologiseen turvallisuuteen. Tiimien työpanos on usein vahvempi kuin yksilöiden, mikä on tärkeää esimerkiksi innovaatioiden kannalta. Tiimityöskentelyyn vaikuttaa myös se, että organisaation olosuhteet tukevat tiimityötä. Esimerkiksi psykologinen turvallisuus on kriittinen tekijä, joka vaikuttaa tiimin menestykselliseen toimintaan. 

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa sitä, että työyhteisön jäsenet kunnioittavat toisiaan, uskaltavat olla omia itsejään sekä tuoda esiin omia ajatuksiaan ilman että ketään tuomittaisiin. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatiossamme ei hyväksytä kiusaamista tai syrjintää. Psykologinen turvallisuus saa ihmiset osallistumaan päätöksentekoon sekä avoimeen viestintään. Kun työntekijät kokevat olonsa psykologisesti turvalliseksi, he uskaltavat helpommin tuoda esiin huolenaiheitaan, mikä voi olla ratkaisevaa esimerkiksi virheiden välttämiseksi.

Psykologisen turvallisuuden on todettu vaikuttavan työpaikan tuloksiin, kuten suorituskykyyn sekä oppimiseen. Psykologinen turvallisuus eroaa  luottamuksesta siten, että luottamus tapahtuu yksiköiden välillä, psykologinen turvallisuus syntyy ryhmässä. Kun työntekijät kokevat olevansa psykologisesti turvassa, he tuovat todennäköisemmin esiin aloitteitaan sekä omia mielipiteitään, mutta osoittavat myös enemmän ennakoivaa käytöstä esimerkiksi organisaatiosta lähtemisen suhteen. 

Miten tällaista turvallista ilmapiiriä pystytään sitten luomaan? Olemme määrittäneet seuraavia konkreettisia asioita, kuten riittävien työvoimaresurssien sekä sosiaalista tuen tarjoamisen esihenkilöiltä ja työkavereilta. Haluamme varmistaa myös, että työ itsessään on jokaiselle riittävän haasteellista sekä kannustavaa. 

Tutkimusten mukaan osa-aikaisten työntekijöiden on vaikeampi osallistua organisaation koulutus- ja kehittämisohjelmiin kuin vakituisten työntekijöiden, mikä asettaa heidät eriarvoiseen asemaan. Haluamme, että jokaisella organisaatiossamme on yhtäläiset mahdollisuudet vaikuttaa sekä osallistua koulutus- ja kehittämisohjelmiin. 

Tähtäämme myös siihen, että esihenkilömme kuuntelevat aidosti alaisiaan, kannustavat, välittävät tukea sekä antavat selkeät ja johdonmukaiset toimintaohjeet. Organisaatiomme kulttuuri tukee avointa kommunikoimista sekä sitä, että on turvallista ottaa riskejä toiminnan kehittämiseksi.

Yrityksemme on vielä nuori ja kasvukiidossa meidän on ollut helppo rekrytoida innostuneita työntekijöitä. Haluamme säilyttää tämän asetelman myös jatkossa ihmislähtöisen johtamisen sekä hyvinvoivan henkilöstön avulla. 

Seuraavassa blogipostauksessa pohdimme tarkemmin etätyön aiheuttamia haasteita johtamisen näkökulmasta. 

Kirjoittanut: Krista Lentämäki

 

Lähteet:

Jenkins, W. – Williamson, D. (2016) Strategic Management and Business Analysis. 2. uud. p. Routledge, London.

 

Newman, A. – Donohue, R. – Eva, N. (2017) Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27, 521–535.

 

Nurmi, N. – Äkräs J. (2019) Positiivinen visio tulevaisuuden työlle. Työn Tuuli Henkilöstöjohtamisen tutkimuksen tuulet. Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry.

Plomp, J.  – Tims, M. – Khapova, S. N. – Jansen, P. G. W. – Bakker, A. B. (2019) Psychological Safety, Job Crafting, and Employability: A Comparison Between Permanent and Temporary Workers. The journal Frontiers in Psycchology, Vol. 10.   

 

Pöysti, J. (2021) Helsinkiläisyrityksessä psykologinen turvallisuus tuo huipputulosta piinkovalla toimialalla. Kauppalehti. https://www-kauppalehti-fi.ezproxy.utu.fi/uutiset/helsinkilaisyrityksessa-psykologinen-turvallisuus-tuo-huipputulosta-piinkovalla-toimialalla/2266adcf-54bd-418c-ae7e-7936f1449c07, haettu 26.10.2021.

 

Salas, E. – Reyes, D. L. – McDaniel, S. H. (2018) The Science of Teamwork: Progress, Reflections, and the Road Ahead. American Psychologist, Vol. 73, (4), 593–600.

 

Työterveyslaitos (2019) Työpiste verkkolehti. Psykologinen turvallisuus kannustaa ideoiden jakamiseen. <https://www.ttl.fi/tyopiste/psykologinen-turvallisuus-kannustaa-ideoiden-jakamiseen/>, haettu 26.10.2021.